Verplichting werknemer tot medewerking aan bedrijfsgeneeskundig onderzoek.

  1. Positie bedrijfsgeneeskundig en verzekeringsgeneeskundig onderzoek.

Werkgevers hebben de wettelijke plicht om een veilige en gezonde werkomgeving te creëren voor hun werknemers. Dit vloeit voort uit artikel 3:1 van de Arbeidsomstandighedenwet (Arbo-wet). Om aan deze plicht te voldoen, mogen werkgevers een werknemer verplichten om mee te werken aan een bedrijfsgeneeskundig onderzoek. Dit onderzoek kan worden ingezet om:

  • De mate van arbeidsongeschiktheid van de werknemer te objectiveren;
  • Een re-integratie advies op te stellen van de belastbaarheid van de werknemer;

Nuances:

  • De opsomming van de doelen van een bedrijfsgeneeskundig onderzoek is correct, maar kan uitgebreider zijn. Zo kan een onderzoek ook worden ingezet om:
    • De oorzaak van de arbeidsongeschiktheid te bepalen;
    • Advisering te geven over preventieve maatregelen;
    • Te beoordelen of de werkplek is aangepast aan de beperkingen van de werknemer
  1. Inzet andere bedrijfsarts

In principe mag een werkgever een andere bedrijfsarts inzetten om de arbeidsongeschiktheid van een werknemer te controleren dan de eigen bedrijfsarts van de arbodienst. Dit is echter niet altijd zonder meer toegestaan. De werkgever dient hierbij rekening te houden met de volgende voorwaarden:

Redelijk belang:

De werkgever moet een redelijk belang hebben bij het inschakelen van een andere bedrijfsarts. Zo kan er sprake zijn van een redelijk belang als:

  • De eigen bedrijfsarts van de arbodienst beschikbaar is, maar de werkgever hier geen vertrouwen in heeft.
  • De eigen bedrijfsarts van de arbodienst geen gespecialiseerd is in de aandoening van de werknemer.
  • Er sprake is van een conflict van belangen tussen de werknemer en de eigen bedrijfsarts van de arbodienst.

Jurisprudentie:

Er is een aantal jurisprudentie uitspraken die relevant zijn voor dit onderwerp. Zo heeft de Rechtbank Rotterdam in 2018 (ECLI:NL:RBROT:2018:5514) geoordeeld dat een werkgever een werknemer niet mag verplichten om mee te werken aaneen onderzoek door een andere bedrijfsarts, als de werknemer hier geen toestemming voor geeft. De rechtbank oordeelde dat de werkgever in dit geval geen redelijk belang had bij het inschakelen van een andere bedrijfsarts.

De Hoge Raad heeft in 2012 (ECLI:NL:HR:2012:BU4201) geoordeeld dat een werkgever een werknemer mag verplichten om mee te werken aan een onderzoek door de bedrijfsarts van de arbodienst, ook als de werknemer hier geen toestemming voor geeft. De Hoge Raad oordeelde dat de belangen van de werkgever bij het hebben van een goed beeld vande belastbaarheid van de werknemer zwaarder wegen dan het belang van de werknemer bij zijn privacy.

Conclusie:

Een werkgever mag in principe een andere bedrijfsarts inzetten om de arbeidsongeschiktheid van een werknemer te controleren. De werkgever dient hierbij echter rekening te houden met de voorwaarden die hierboven zijn genoemd. In sommige gevallen heeft de werkgever instemming van de werknemer nodig. De werkgever dient de werknemer goed te informeren en de privacy van de werknemer te respecteren.

  1. Wettelijke grondslag meewerken aan onderzoek:

De grondslag voor deze verplichting tot medewerking ligt in artikel 15 van de Arbo-wet. Dit artikel bepaalt dat een werknemer verplicht is om mee te werken aan de “maatregelen ter bevordering van de arbeidsomstandigheden”.Bedrijfsgeneeskundige onderzoeken worden gezien als een belangrijke maatregel om de arbeidsomstandigheden te verbeteren en de gezondheid van werknemers te beschermen.

Uitbreiding van de bevoegdheid:

De bevoegdheid van de werkgever om een werknemer te verplichten tot medewerking aan een bedrijfsgeneeskundig onderzoek is de afgelopen jaren door de jurisprudentie uitgebreid. Zo heeft de Hoge Raad in 2012 (LJN: BU4201)bepaald dat een werkgever een werknemer mag verplichten om mee te werken aan een onderzoek naar de belastbaarheid van de werknemer, ook als de werknemer hier zelf geen toestemming voor geeft. De Hoge Raad oordeelde dat de belangen van de werkgever bij het hebben van een goed beeld van de belastbaarheid van de werknemer zwaarder wegen dan het belang van de werknemer bij zijn privacy. Echter, het is nuttig om te vermelden dat de Hoge Raad in deze zaak oordeelde dat de werkgever geen onbeperkte bevoegdheid heeft om een werknemer te verplichten tot een onderzoek.De werkgever moet altijd een afweging maken tussen de belangen van de werkgever en de belangen van de werknemer.

Bronvermelding:

  • Artikel 3:1 Arbeidsomstandighedenwet (Arbo-wet)
  • Artikel 15 Arbeidsomstandighedenwet (Arbo-wet)
  • Hoge Raad 27 maart 2012, ECLI:NL:HR:2012: BU4201
  1. Sanctioneringsmogelijkheden:

Als een werknemer weigert om mee te werken aan een bedrijfsgeneeskundig onderzoek, heeft de werkgever een aantal sanctiemaatregelen die hij kan nemen:

  • Schorsing: De werkgever kan de werknemer schorsen. Dit betekent dat de werknemer geen loon ontvangt, maar wel recht heeft op vakantiegeld en ADV-toeslag.
  • Ontbinding van de arbeidsovereenkomst: In extreme gevallen kan de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer ontbinden. Dit kan echter alleen als de werkgever aan kan tonen dat hij alle redelijke middelen heeft aangewend om de werknemer te bewegen om mee te werken aan het onderzoek.

Nuance:

  • Het is belangrijk om te benadrukken dat de werkgever proportioneel moet sanctioneren. Dit betekent dat de sanctie in verhouding moet staan tot de ernst van de weigering van de werknemer.
  • De werkgever kan nog andere sanctiemaatregelen toepassen, zoals een waarschuwing of een boete.
  • Het is belangrijk om te vermelden dat de werknemer altijd het recht heeft om bezwaar te maken tegen een sanctiemaatregel.

Om juridisch te waarborgen dat een werknemer meewerkt aan een bedrijfsgeneeskundig onderzoek, dient de werkgever de volgende stappen te ondernemen:

  1. Duidelijke communicatie:
  • Informeer de werknemer schriftelijk over het doel en de noodzaak van het onderzoek. De brief dient te vermelden:
    • De wettelijke grondslag voor het onderzoek (art. 15 Arbeidsomstandighedenwet);
    • Het doel van het onderzoek (objectiveren arbeidsongeschiktheid, re-integratie advies, beoordeling beroepsziekte);
    • De datum, tijd en plaats van het onderzoek;
    • De naam en contactgegevens van de bedrijfsarts;
    • Het recht van de werknemer om een kopie van het onderzoeksrapport te ontvangen;
    • Het recht van de werknemer om bezwaar te maken tegen het onderzoeksrapport.
  • Vraag de werknemer om schriftelijke bevestiging van ontvangst van de brief.
  • Neem contact op met de werknemer om het onderzoek te bespreken. Beantwoord alle vragen van de werknemer en bespreek eventuele bezwaren.

Jurisprudentie:

Er is een aantal uitspraken (Jurisprudentie) die de bevoegdheid van de werkgever om een werknemer te sanctioneren bevestigen. Zo heeft de Rechtbank Arnhem in 2018 (ECLI:NL:RBAHN:2018:5040) een werkgever in het gelijk gesteld die een werknemer had geschorst nadat deze had geweigerd om mee te werken aan een bedrijfsgeneeskundig onderzoek. De rechtbank oordeelde dat de werkgever een gerechtvaardigd belang had bij het onderzoek en dat de schorsing een passende sanctie was.

Belangrijk:

Het is belangrijk om op te merken dat de werkgever bij de uitvoering van een bedrijfsgeneeskundig onderzoek altijd de privacy van de werknemer moet respecteren. De werkgever mag alleen die informatie opvragen die relevant is voor het doel van het onderzoek. De werknemer heeft ook het recht om een kopie te ontvangen van het onderzoeksrapport en om hiertegen bezwaar te maken.

Conclusie:

Werkgevers hebben een wettelijke grondslag om werknemers te verplichten om mee te werken aan een bedrijfsgeneeskundig onderzoek. De werkgever kan sancties toepassen als de werknemer weigert om mee te werken. Het is echter belangrijk dat de werkgever bij de uitvoering van het onderzoek de privacy van de werknemer respecteert.

Dit zijn aantekening voor intern gebruik door Pim Berkhout 3-7-2024. Aan de aantekening zijn om enig inzicht te bieden aan de complexiteit van de sociale zekerheid ingeval van een verstoorde arbeidsrelatie. Aan het stuk kunnen geen rechten ontleend worden. U dient altijd een arbeidsrecht advocaat te raadplegen indien u te maken krijgt met dit soort situaties.